Aktuelle Informationen zum Arbeitsrecht

Gesetzlicher Mindestlohn steigt zum 1. Januar 2017 auf 8,84 Euro

Die Bundesregierung hat am 26. Oktober 2016 beschlossen, dass der gesetzliche Mindestlohn zum 1. Januar 2017 von 8,50 Euro auf 8,84 Euro je Stunde angehoben wird. Die Bundesregierung folgt damit dem Vorschlag der Mindestlohnkommission vom 28. Juni 2016. Die Mindestlohnkommission entscheidet alle zwei Jahre über eine Anpassung des Mindestlohns und schlägt diese der Bundesregierung vor. Das nächste Mal wird daher über eine Anpassung zum 1. Januar 2019 zu entscheiden sein.
Der in der Höhe angepasste Mindestlohn ist auch in den Betrieben des Fleischerhandwerks zu bezahlen. Die Anpassung ändert dabei nichts an den grundlegenden Regelungen zum Mindestlohn. Insbesondere bestehen die aus Sicht des DFV nicht notwendigen Dokumentationspflichten im Fleischerhandwerk weiter fort.

Von der Anhebung des Mindestlohns werden die Branchen nicht erfasst, für die abweichende tarifvertragliche Regelungen getroffen wurden, etwa für die Fleischindustrie. Doch auch trotz etwaiger tarifvertraglichen Ausnahmen sind in diesen Branchen ab dem 1. Januar 2017 mindestens 8,50 Euro je Stunde zu bezahlen. Diese Ausnahmen gelten ab 2018 nicht mehr.

 

Angekündigte Arbeitsunfähigkeit rechtfertigt fristlose Kündigung trotz Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung

Kündigt ein Arbeitnehmer eine Erkrankung für den Fall an, dass der Arbeitgeber keinen Urlaub genehmigen will, kann der Arbeitgeber trotz vorgelegter Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung fristlos kündigen, wenn die Krankheit zum Zeitpunkt der Kündigung nicht bestand. Dies hat das Landesarbeitsgericht Hamm mit Urteil vom 14. August 2015 (Az. 10 Sa 156/15) entschieden.
In dem zu entscheidenden Fall hatte ein Arbeitnehmer kurzfristig Urlaub verlangt, den der Arbeitgeber nicht gewährte. Hierauf kündigte der Arbeitnehmer an, dass er zum Arzt gehen wolle. Trotz vorgelegter Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung kündigte der Arbeitgeber fristlos.
Das Gericht bestätigt die Auffassung des Arbeitgebers. Die Ankündigung einer noch nicht bestehenden Arbeitsunfähigkeit sei grundsätzlich für eine fristlose Kündigung ausreichend. Die Pflichtverletzung liege vor allem darin, dass der Arbeitnehmer erkläre, notfalls die Rechte auf Entgeltfortzahlung zu missbrauchen. Einer vorgelegten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung komme in diesem Zusammenhang kein Beweiswert zu, wenn der Arzt den Arbeitnehmer nicht untersucht noch sonstige objektive Befunde erhoben habe, so dass von einer vorgetäuschten Arbeitsunfähigkeit auszugehen sei. Eine angekündigte Krankheit sei dem Arbeitnehmer nur dann nicht vorzuwerfen, wenn der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Ankündigung bereits wusste, dass er krank sein werde und er die zugrundeliegenden Umstände darlegen könne.

Monatlich ausgezahlte Sonderzahlungen auf Mindestlohn anrechenbar

Zahlt der Arbeitgeber für die normale Arbeitsleistung eine Sonderzahlung und wird diese monatlich ausgezahlt, so kann diese auf den Mindestlohn angerechnet werden. Das hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg mit Urteil vom 12. Januar 2016 (Az. 19 Sa 1851/15) entschieden.
In dem zu entscheidenden Fall verdiente die Klägerin weniger als 8,50 Euro brutto pro Stunde. Daneben gewährte der Arbeitgeber jedoch eine Sonderzahlung, die nach einer Betriebsvereinbarung jeden Monat zu je einem Zwölftel ausgezahlt wurde. Durch Auszahlung des vereinbarten Stundenlohns und der anteiligen Sonderzahlung ergab sich ein Stundenlohn, der über dem gesetzlichen Mindestlohn lag. Darüber hinaus zahlte der Arbeitgeber Zuschläge für Überstunden-, Sonn- und Feiertags- sowie Nachtarbeit, berechnete diese aber auf Grundlage des geringeren Stundenlohns, ohne dass die Sonderzahlung berücksichtigt wurde. Die Arbeitnehmerin klagte auf Anhebung des Stundenlohns auf den gesetzlichen Mindestlohn, ohne Berücksichtigung der Sonderzahlung. Zusätzlich begehrte die Klägerin die Berechnung der Zuschläge auf Grundlage des Mindestlohns.
Das Landesarbeitsgericht teilte die Auffassung der Klägerin nur hinsichtlich der Nachtarbeitszuschläge. Diesbezüglich sei im Arbeitszeitgesetz ausdrücklich geregelt, dass dem Arbeitnehmer bei Nachtarbeit ein angemessener Zuschlag auf das ihm zustehende Bruttoarbeitsentgelt – dem gesetzlich geregelten Mindestlohn – zustehe. Hinsichtlich der anderen Zuschläge sei die vertragliche Regelung maßgeblich. Da es sich bei der Sonderzahlung um Arbeitsentgelt für die normale Arbeitsleistung der Klägerin handele, sei die Anrechnung auf den gesetzlichen Mindestlohn möglich. Es komme nicht darauf an, woraus sich die Vergütung zusammensetze, entscheidend sei vielmehr, dass diese mindestens 8,50 Euro pro Stunde betrage.

Bonuszahlungen auf Mindestlohn anrechenbar

Gewährt der Arbeitgeber einen Leistungsbonus mit Entgeltcharakter, so kann dieser mit dem gesetzlichen Anspruch auf Zahlung des Mindestlohns verrechenbar sein. Dies hat das das Arbeitsgericht Düsseldorf mit Urteil vom 20. April 2015 (Az. 5 Ca 1675/15) entschieden.
Im zugrundeliegenden Fall zahlte die Arbeitgeberin der Klägerin einen Grundlohn, der unter den gesetzlich festgelegten 8,50 Euro pro Stunde lag, sowie einen freiwillig gewährten Leistungsbonus, so dass am Ende der Mindestlohn erreicht wurde. Die Klägerin verlangte dagegen, dass neben der Zahlung des Mindestlohns der Leistungsbonus zusätzlich gezahlt wird. Das Gericht wies die Klage der Arbeitnehmerin ab.
Nach Auffassung des Gerichts seien die Vorgaben des Mindestlohngesetzes so auszulegen, dass sowohl der Grundlohn als auch ein Leistungsbonus zu berücksichtigen seien. Entscheidend sei, ob eine Vergütung von mindestens 8,50 Euro pro Stunde gezahlt würde. Es komme nicht darauf an, worauf der Anspruch beruhe oder wie die einzelnen Leistungen bezeichnet würden. Nach Auffassung des Gerichts seien daher alle Zahlungen mindestlohnwirksam, die als Gegenleistung für die erbrachte Arbeitsleistung mit Entgeltcharakter jeweils im gesetzlichen Fälligkeitszeitraum nach § 2 I MiLoG ausgezahlt würden. Die Sicherung angemessen hoher Löhne durch den Mindestlohn führe daher nicht zu einem Aufstockungsanspruch für einzelne Lohnbestandteile.

Mindestlohn: Lockerung der Dokumentationspflichten

Am 1. August 2015 die neue Mindestlohndokumentationspflichtenverordnung (MiLoDokV) in Kraft getreten ist. Auch die Neuregelung hält weiterhin an der Dokumentation der Arbeitszeiten von Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen mit einem Monatsgehalt von weniger als 2.958 Euro fest. Ausgenommen sind nun jedoch die Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen, deren verstetigtes regelmäßiges Monatsentgelt brutto 2.000 Euro überschreitet, wenn der Arbeitgeber dieses Monatsentgelt für die letzten vollen zwölf Monate nachweislich gezahlt hat. Hier ist keine Dokumentation mehr erforderlich.
Zusätzlich sind nun auch die im Betrieb des Arbeitgebers arbeitenden Ehegatten, eingetragene Lebenspartner, Kinder und Eltern des Arbeitgebers von der Dokumentationspflicht ausdrücklich ausgenommen. Ist der Arbeitgeber eine juristische Person oder eine rechtsfähige Personengesellschaft, zum Beispiel eine Gesellschaft bürgerlichen Rechts oder eine OHG, so sind die Arbeitszeiten des vertretungsberechtigten Organs oder eines vertretungsberechtigten Gesellschafters nicht zu dokumentieren.
Der DFV begrüßt die Änderungen, sie dürften in vielen Fällen zu einem Wegfall unnötiger Bürokratie im Handwerk führen. Gerade aufgrund der vielerorts familiären Strukturen der handwerklichen Betriebe sind langjährige Bindungen zu den Arbeitnehmern die Regel. Der DFV fordert ungeachtet dessen weiterhin die Ausnahme des Fleischerhandwerks von der umfassenden Dokumentationspflicht für alle Arbeitnehmer. Für eine solche und dem damit verbundenen Generalverdacht zulasten des Fleischerhandwerks besteht nach wie vor keinerlei Veranlassung.

Keine Anrechnung von Urlaubs- und Weihnachtsgeld auf den gesetzlichen Mindestlohn

Schon kurz nach dem Start für den gesetzlichen Mindestlohn gibt es eine erste gerichtliche Entscheidung zu der umstrittenen Frage, was auf den Mindestlohn angerechnet werden kann: Das Arbeitsgericht Berlin hat entschieden, dass ein zusätzlich zum Urlaubsentgelt gezahltes Urlaubsgeld und eine jährliche Sonderzahlung nicht auf den Mindestlohn anzurechnen seien (Urteil vom 04.03.2015, Az. 54 Ca 14420/14).
Im zugrundeliegenden Fall konnte sich eine Arbeitnehmerin erfolgreich gegen eine Änderungskündigung wehren. Mit der Kündigung bot man ihr an, für den gesetzlichen Mindestlohn von stündlich 8,50 € bei gleichzeitigem Wegfall des Urlaubsgelds und einer Jahressonderzahlung weiterarbeiten zu können. Nach Auffassung des Gerichts würde der Mindestlohn unmittelbar für die Arbeitsleistung gezahlt. Leistungen, die diesem Zweck nicht unmittelbar dienen, seien daher auch nicht auf den Mindestlohn anzurechnen. Schließlich sei auch die Änderungskündigung unzulässig, da die angestrebte Anrechnung unzulässig sei.
Das Urteil ist aber noch nicht rechtskräftig. Weitere Entscheidungen sind zu erwarten. Dies gilt insbesondere, weil das Mindestlohngesetz nicht ausdrücklich regelt, welche Zuschläge und Zahlungen auf den Mindestlohn angerechnet werden dürfen.

Dokumentation der Arbeitszeit aller Mitarbeiter im Fleischerhandwerk nicht gerechtfertigt

Alle Arbeitgeber müssen die Arbeitszeit (Beginn, Ende und Dauer) der bei Ihnen beschäftigen Minijobber dokumentieren. Darüber hinaus sind einige Branchen verpflichtet, die Arbeitszeit aller Mitarbeiter zu dokumentieren. Hierzu zählt auch die Fleischwirtschaft.
Derzeit wird der Begriff der Fleischwirtschaft weit ausgelegt, so dass im Ergebnis auch die fleischverarbeitenden Handwerksbetriebe darunter fallen sollen. Dies führt dazu, dass den handwerklichen Betrieben derzeit die Dokumentation der Arbeitszeiten aller Mitarbeiter zur Vermeidung von Bußgeldern anzuraten ist.
Keine Dokumentation ist bei Mitarbeitern mit einem Monatseinkommen von mehr als 2.958 Euro erforderlich. Der letztgenannte Wert soll gegebenenfalls deutlich herabgesetzt werden, was auch bei der derzeitigen Rechtslage zu einer Entspannung im Handwerk führen könnte.
Der DFV ist der Ansicht, dass die Einbeziehung des Fleischerhandwerks in die erweiterten Dokumentationspflichten eine grobe Ungerechtigkeit darstellt. Auch besteht kein sachlicher Grund, dem Fleischerhandwerk im Verhältnis zu anderen Handwerksbetrieben einen noch größeren bürokratischen Aufwand aufzubürden. Aus diesem Grund hat sich der DFV unter anderem an die Bundesministerin Andrea Nahles gewandt und eine Klarstellung gefordert, dass das Handwerk von der umfassenden Dokumentationspflicht gerade nicht erfasst ist.

Mindestlohn: Listen zur Aufzeichnung der Arbeitszeiten

Die Datev eG stellt auf ihrer Internetseite Excel-Listen zur Dokumentation der Arbeitszeiten im Zusammenhang mit dem Mindestlohn zum Download zur Verfügung. Aufgrund der großen Verbreitung der Datev-Softwarelösungen, insbesondere bei Steuerbüros und –beratern, ist von einer großen Akzeptanz dieser Aufzeichnungsmöglichkeit auszugehen.

Mindestlohn Aufzeichnungspflichten: Excel-Arbeitsmappe zur Dokumentation der Arbeitszeiten

Aufgrund der gesetzlichen Vorgaben müssen auch im Fleischerhandwerk der Beginn, das Ende und die Dauer der täglichen Arbeitszeit dokumentiert werden. Die Aufzeichnung muss dabei spätestens bis zum Ablauf des 7. auf den Tag der Arbeitsleistung folgenden Kalendertages erfolgen. Diese Aufzeichnungen sind für mindestens 2 Jahre aufzubewahren, beginnend ab dem für die Aufzeichnung maßgeblichen Zeitpunkt.
Obwohl der Mindestlohn für das Fleischerhandwerk erst ab dem 1. Januar 2015 zu zahlen ist, gelten die Aufzeichnungspflichten bereits seit dem 16. August 2014. Nach Rücksprache mit dem ZDH kann auch nach Auffassung des DFV dann, wenn keine Aufzeichnung bis Ende 2014 erfolgte, kein Bußgeld verhängt werden. Eine Kontrolle der Arbeitszeiten und der Einhaltung der Vorgaben zum gesetzlichen Mindestlohn ist erst ab dem 1. Januar 2015 möglich und sinnvoll. Hierfür spricht auch, dass die zahlreichen Zollkontrollen der letzten Wochen nach Kenntnis des DFV ohne Folgen für die Betriebe geblieben sind.

Arbeitnehmer müssen Nachweise für gute Noten bringen

Verlangt ein Arbeitnehmer ein Zeugnis, das eine überdurchschnittliche Leistung bescheinigt, muss er die gute oder sehr gute Leistung auch nachweisen können. Dies hat das BAG mit Urteil vom 18.11.2014 (Az. 9 AZR 584/13) entschieden.
Der Arbeitgeber stellte hier ein Zeugnis aus, nach dem der Arbeitnehmer „zur vollen Zufriedenheit“ arbeitete, was der Note 3 („befriedigend“) entspricht. Dagegen war der Arbeitnehmer der Ansicht, er habe ein besseres Zeugnis verdient. Insbesondere deshalb, weil in der Branche die Zeugnisse in der Regel mit „sehr gut“ oder „gut“ ausgestellt würden. Das Gericht hat entschieden, dass es nicht auf die am häufigsten verteilten Noten ankomme, sondern vielmehr nur ein Anspruch auf ein wahrheitsgemäßes Zeugnis bestehe. Die Note 3 stelle die Mitte der Notenskala dar und sei damit der Ausgangspunkt. Alles, was zu einer darüber liegenden Beurteilung führen soll, müsse der Arbeitnehmer beweisen.
In vorangegangenen Entscheidungen hat das Gericht allerdings entschieden, dass die Beweispflicht aber auch auf Seiten des Betriebes liegen kann: Soll ein Zeugnis schlechter als die durchschnittliche Bewertung ausgestellt werden, muss im Falle eines Streites gegebenenfalls der Arbeitgeber nachweisen, dass die Beurteilung gerichtfertigt ist. Der DFV empfiehlt den Betrieben daher vor Ausstellung eines unterdurchschnittlichen Zeugnisses zur Sicherung entsprechender Nachweise.

Unfreundliche Mitarbeiter abmahnen

Ein zu Kunden unfreundlicher Arbeitnehmer kann abgemahnt werden. Dies hat das Landesarbeitsgericht Schleswig Holstein mit Urteil vom 20.05.2014 (Az. 2 Sa 17/14) entschieden.

Im entschiedenen Fall entgegnete der Arbeitnehmer telefonisch gegenüber einem Kunden unter anderem, dass die Freundlichkeit nach 20 Anrufen anderer Kunden einfach ausbliebe. Auf eine Beschwerde des Kunden sprach der Arbeitgeber eine Abmahnung aus. Der Arbeitnehmer verlangte die Entfernung aus der Personalakte. Einen solchen Anspruch verneinte das Gericht. Der Arbeitnehmer habe durch sein unfreundliches Auftreten gegenüber Kunden seine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt, da die Kommunikation mit Kunden gerade Aufgabe des Arbeitnehmers gewesen sei.
Der DFV rät den Betrieben, entsprechende Vorfälle bei Verkaufsgesprächen oder gar Kundenbeschwerden so genau wie möglich hinsichtlich des Ablaufs, der Beteiligten und der Zeugen zu dokumentieren. Eine wirksame Abmahnung setzt eine detaillierte Darstellung des Vorfalls voraus.

Anspruch auf Urlaubsabgeltung geht auf Erben über

Verstirbt ein Arbeitnehmer nach längerer Krankheit, so geht der Anspruch auf Urlaubsabgeltung auf dessen Erben über. Das hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) mit Urteil vom 12.06.2014 (C-119/13) entschieden.
Konnte ein Arbeitnehmer seinen Urlaub wegen einer länger anhaltenden Krankheit nicht nehmen, so bleibt der Anspruch auf Urlaub zunächst bestehen (EuGH, Urteil vom 20.01.2009, C-350/06). Bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses muss dann der nicht genommene Urlaub finanziell abgegolten werden. Dies betrifft zumindest den Mindesturlaub von vier Wochen. Bei mehrjähriger Krankheit summiert sich der Anspruch aber nicht grenzenlos: ein krankheitsbedingt nicht genommener Urlaub verfällt nach 15 Monaten (EuGH, Urteil vom 22.11.2011, C-214/10). Ungeklärt war bislang die Frage, ob der Abgeltungsanspruch bei Tod des Arbeitnehmers auf dessen Erben übergeht. Obwohl der Erholungszweck des Urlaubs in diesem Fall nicht mehr nachgeholt werden kann, hat der EuGH in dem eingangs genannten Urteil entschieden, dass der Mindesturlaub von besonderer Bedeutung sei und dass der Abgeltungsanspruch daher auf die Erben übergehe. Hierzu sei es auch nicht erforderlich, dass der Arbeitnehmer zuvor einen Antrag auf Abgeltung gestellt habe.

Ausgleich für Klageverzicht bei Kündigung

Erhält ein Arbeitnehmer für den Verzicht auf eine Kündigungsschutzklage eine angemessene Gegenleistung durch den Arbeitgeber, so kann eine entsprechende Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und –geber wirksam sein. Dies hat das LAG Niedersachsen mit Urteil vom 27.03.2014 (Az. 5 Sa 1099/13) entschieden.
Der Arbeitgeber kündigte einem Fleischer betriebsbedingt. Anschließend wurde eine Vereinbarung getroffen, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ein gutes Arbeitszeugnis ausstellt und der Arbeitnehmer dafür keine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht erheben wird. Diesen Abwicklungsvertrag hat der Arbeitnehmer kurz darauf widerrufen und Klage gegen die Kündigung erhoben. Das LAG kam jedoch zu dem Ergebnis, dass der Abwicklungsvertrag wirksam und das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung beendet worden sei. Der Verzicht auf die Klagemöglichkeit wurde durch den Abwicklungsvertrag angemessen kompensiert. Denn der Arbeitnehmer hätte aufgrund seiner Leistungen nur einen Anspruch auf ein durchschnittliches, nicht aber ein gutes Zeugnis gehabt.
Der DFV rät den Betrieben, bei Abschluss entsprechender Abwicklungsverträge darauf zu achten, dass die Gegenleistung für den Klageverzicht angemessen kompensiert wird. Es ist nicht ausreichend, wenn der Arbeitgeber einen ohnehin bestehenden Anspruch einsetzt (im obigen Fall etwa ein durchschnittliches Zeugnis). Im Falle eines unwirksamen Abwicklungsvertrags wäre eine Klage gegen eine Kündigung wieder möglich.

Fristlose Kündigung nach Schlägerei

Eine gezielte Teilnahme an einer Schlägerei unter Arbeitnehmern kann eine fristlose Kündigung ohne vorhergegangene Abmahnung rechtfertigen. Dies hat das Landesarbeitsgericht Köln mit Urteil vom 06.12.2012 (Az. 11 Sa 412/12) entschieden.
In dem der Entscheidung zugrundeliegendem Fall wartete der Arbeitnehmer nach der Arbeitszeit vor dem Betriebsgelände auf seinen Arbeitskollegen, um diesen – wie zuvor angekündigt – schlagen zu wollen. Bei der Schlägerei fügten sich die Arbeitskollegen gegenseitig erhebliche Verletzungen zu. Als Folge der Schlägerei kündigte der Arbeitgeber dem wartenden Arbeitnehmer fristlos. Nach Ansicht des Gerichts war diese Kündigung auch ohne Abmahnung möglich. Denn ein körperlicher Angriff verletze die arbeitsvertragliche Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Rechte und Interessen des anderen Arbeitnehmers in nicht hinnehmbarer Art und Weise. Zusätzlich habe der Arbeitgeber ein eigenes Interesse an der Vermeidung derartiger Übergriffe zum Schutz vor Mitarbeiterausfällen und Auswirkungen auf den Betriebsfrieden.

Drohung mit Krankheit rechtfertigt nicht immer eine fristlose Kündigung

Droht der Arbeitnehmer damit, sich krankschreiben zu lassen, sofern der Arbeitgeber ihm einen beantragten Urlaub nicht gewährt, rechtfertigt dies nicht immer eine fristlose Kündigung. Denkbar ist eine solche Kündigung zwar, wenn der Arbeitnehmer beim Ausspruch seiner Drohung bei bester Gesundheit war. Eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung ist dagegen nicht möglich, wenn der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Drohung tatsächlich krank war. Dies hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg mit Urteil vom 15.03.2013 (Az. 10 Sa 2427/12) entschieden.
In dem entschiedenen Fall beantrage der Arbeitnehmer an einem Freitag Urlaub für die nächste Woche, da er krank sei, aber nicht zum Arzt gehen wollte. Der Arbeitgeber lehnte den Urlaubsantrag ab. Da der Arbeitnehmer dennoch am Montag nicht zur Arbeit erschien, bekam er ohne vorherige Abmahnung eine fristlose Kündigung. Der Arbeitnehmer suchte am Dienstag einen Arzt auf, ließ sich rückwirkend ab Montag krankschreiben und erhob eine Kündigungsschutzklage – mit Erfolg. Nach der Ansicht des Gerichts stelle die Androhung der krankheitsbedingten Abwesenheit zwar für sich gesehen eine Pflichtverletzung dar. Diese rechtfertige jedoch noch keine fristlose Kündigung, wenn der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Drohung tatsächlich krank gewesen sei. Die Krankheit wurde vom Arbeitgeber nicht angezweifelt. Nach Ansicht des Gerichts hätte der Arbeitgeber vor einer Kündigung zunächst abmahnen müssen.
Der DFV rät den Betrieben, in vergleichbaren Fällen die Arbeitsunfähigkeit zunächst anzuzweifeln. Vor einer fristlosen Kündigung sollte eine Abmahnung in Erwägung gezogen werden.

Einseitige Freistellung im Arbeitsvertrag unwirksam

Eine Regelung im Arbeitsvertrag, nach der ein Arbeitnehmer nach einer Arbeitgeberkündigung durch den Arbeitgeber einseitig freigestellt werden kann, ist unwirksam. Dies hat das Landesarbeitsgericht Frankfurt mit Urteil vom 20.03.2013 (Az. 18 SaGa 175/13) entschieden.
In der Regel handelt es sich bei den vorformulierten Klauseln eines Arbeitsvertrags um Allgemeine Geschäftsbedingungen. Diese unterliegen einer gesetzlichen Inhaltskontrolle. Danach dürfen Allgemeine Geschäftsbedingungen nicht zu einer unangemessenen Benachteiligung einer Vertragspartei führen. Ist dies der Fall, ist die Klausel unwirksam. Dies geht in der Regel zu Lasten des Arbeitgebers. Das Landesarbeitsgericht hat entschieden, dass eine Klausel, die eine einseitige Freistellung nach einer Kündigung erlaubt, eine unangemessene Benachteiligung darstelle und damit unwirksam sei. Denn ein Arbeitnehmer habe bis zum Ablauf der Kündigungsfrist prinzipiell einen Beschäftigungsanspruch. Ein genereller Verzicht im Voraus würde diesen Anspruch erheblich beeinträchtigen.
Der DFV rät den Betrieben, eine Freistellung im Zuge der Kündigung durch eine (zusätzliche) individuelle Abrede zu regeln.

Angabe des Beendigungszeitpunkts im Kündigungsschreiben

In einer Kündigung muss angegeben werden, zu welchem Termin das Arbeitsverhältnis beendet werden soll. Diese Angabe muss bestimmt und unmissverständlich sein, so dass für den Arbeitnehmer ersichtlich ist, zu welchem Termin das Arbeitsverhältnis enden soll. Die genaue Berechnung des Zeitpunktes ist nicht immer einfach, insbesondere da sich die maßgeblichen Kündigungsfristen aus dem Arbeitsvertrag selbst, aus Tarifverträgen oder den gesetzlichen Regelungen ergeben können. Bestimmt der Arbeitgeber einen zu frühen Termin, ist damit zu rechnen, dass der Arbeitnehmer im Zweifel innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung eine Kündigungsschutzklage erheben wird. Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist dabei nicht einheitlich hinsichtlich der Frage, ob eine Kündigung mit zu kurzer Frist in eine solche mit richtiger Frist umgedeutet wird.
Die Angabe des richtigen Termins wird nun durch ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 20.06.2013 (Az. 6 AZR 805/11) erleichtert. Der Arbeitgeber kann die ordentliche Kündigung auch „zum nächstmöglichen Termin“ aussprechen, wenn der Arbeitnehmer erkennen kann, nach welchen Regeln das Arbeitsverhältnis enden soll.
Der DFV empfiehlt den Betrieben daher, in einem Kündigungsschreiben nicht mehr nur den errechneten Beendigungszeitpunkt anzugeben. Vielmehr ist eine ordentliche Kündigung zum nächstmöglichen Termin auszusprechen, wobei der errechnete Zeitpunkt sowie die Regeln, aus denen sich die Kündigungsfrist ergibt (Arbeitsvertrag, Tarifvertrag, Gesetz), ebenfalls ergänzend anzugeben sind. Zum Beispiel: „Hiermit kündigen wir das zwischen uns bestehende Arbeitsverhältnis vom … unter Einhaltung der sich aus dem Arbeitsvertrag/dem Tarifvertrag/… ergebenden Kündigungsfrist zum nächstmöglichen Termin. Dies ist nach unseren Berechnungen der …“

Ihr Ansprechpartner:
Thomas A. Trettwer
Deutscher Fleischer-Verband
Kennedyallee 53
60596 Frankfurt/Main
Tel. 069/63302-190
Fax. 069/63302-120